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Atualmente, apenas 36% das organizações brasileiras oferecem planos de retenção para seus funcionários. Dos planos, 93% destinam-se para executivos de alta gerência, 83% para média gerência, 70% para CEO/Presidente e, em menor porcentagem, 28% aos técnicos de operação.

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Em relação às motivações, 43% das companhias ofereceram incentivos de curto prazo e 40% de longa duração. As questões salariais também foram analisadas, e o pagamento base fora de referência de mercado representou 27% das escolhas, seguido pela escolha dos planos de educação corporativa, sendo 26% focados em treinamentos, graduação, pós-graduação e outros cursos.

Os dados pertencem ao estudo “Tendências do RH” realizado pela Korn Ferry , consultoria global de gestão organizacional, e envolveu 265 empresas. Para Rodrigo Accarini, sócio e líder da área de Soluções Digitais no Brasil da Korn Ferry, o levantamento demonstra que as organizações estão caminhando para entender melhor a realidade do seu modelo de negócio, do perfil de seus colaboradores e, consequentemente a necessidade de traçar planos que que atendam as necessidades individuais com especificidade.

“De maneira geral, mesmo que ainda cometam alguns erros, é notável que há empenho das companhias brasileiras em recrutar e reter bons profissionais. Ao se empenhar nesse ponto crítico, as empresas ganham na qualidade de seus processos, evitam gastos de rotatividade, fortalecem a cultura organizacional, atestam novos benefícios e programas corporativos e, consequentemente, expandem seus negócios de acordo com a área em que atuam”, conta Accarini.

O levantamento ainda abordou a questão da rotatividade dos colaboradores de maneira voluntária. Em 2023, 33% das companhias tiveram um turnover maior, em relação a 2022. As principais causas para rescisão por parte dos colaboradores foram a falta de clareza nos próximos passos da carreira do colaborador; a insatisfação com o não reconhecimento profissional; uma proposta de salário mais alto e com melhores benefícios; problemas com a liderança; e ausência de flexibilidade no modelo de trabalho (híbrido ou home office).

“É necessário entender o desafio que o turnover traz para a aquisição e retenção de talentos no país, buscando soluções para sanar esse obstáculo que tantas companhias brasileiras enfrentam. Essas medidas não são milagrosas, mas podem ser feitas por meio de maneiras precatórias utilizando ferramentas e recursos que ajudem no engajamento. Por exemplo, a entrega de benefícios corporativos personalizados, a criação de um plano de carreira sólido, uma comunicação clara entre líderes e funcionários entre outras medidas cabíveis”, explica Accarini.

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