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Pesquisa mundial realizada do Gartner, líder mundial de pesquisa e aconselhamento para empresas, mostra que 32% dos colaboradores estão insatisfeitos com sua remuneração. A pesquisa descobriu também que as pessoas que percebem seu pagamento como injusto têm uma intenção 15% menor de permanecer no atual emprego e são 13% menos engajadas no trabalho na comparação com quem está feliz com o salário.

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“A sensibilidade dos colaboradores às diferenças salariais percebidas está sendo exacerbada pelas condições econômicas de hoje, incluindo o aumento da inflação e o mercado de trabalho aquecido, que está causando uma mudança na remuneração entre profissionais efetivos e novos contratados”, afirma Tony Guadagni, diretor Sênior do Gartner Prática de RH.

Para tentar acabar com essa insatisfação, 84% das empresas pesquisadas estão conduzindo auditorias de igualdade de pagamento, mas ainda há muito o que se fazer. “As percepções dos colaboradores sobre a equidade salarial não estão enraizadas na remuneração. Ao invés disso, o principal impulsionador da percepção é a confiança organizacional — quando as pessoas não confiam em seus empregadores, elas não acreditam que sua remuneração é justa ou equitativa”, explica o executivo.

A maioria das percepções dos profissionais em relação ao pagamento é atribuída à confiança geral na organização. Os fatores que corroem a confiança organizacional, incluem cultura e inclusão deficientes, falta de harmonização entre vida pessoal e profissional, além de experiências injustas.

Para melhorar a compreensão dos colaboradores sobre suas remunerações, o RH deve reconquistar a confiança deles em relação à organização. O Gartner recomenda mais comunicação, responsabilidade mais ampla por parte das empresas e desenvolver equipes para tratarem o tema equidade salarial:

Mais Comunicação - Os profissionais recebem poucas informações sobre remunerações diretamente da organização nas quais trabalham. A pesquisa do Gartner mostra que quase 43% das pessoas discutem seus pagamentos com colegas de trabalho que ocupam função semelhante, enquanto 45% consultam, pelo menos uma vez por ano, sites com informações de terceiros. A pesquisa constatou ainda que menos de um terço dos colaboradores está ciente sobre o quanto sua organização prioriza a equidade salarial.

“Apenas 38% dos participantes da pesquisa relatam que entendem como a remuneração é determinada”, destaca Guadagni. “Quando as organizações educam os colaboradores sobre como o pagamento é feito, a confiança na organização aumenta em 10% e as percepções sobre equidade salarial aumentam em 11%.”

Responsabilidade mais ampla - A maioria das ações que criam problemas de equidade salarial ocorre fora da função de RH e é resultado de decisões do gerente. A maioria das disparidades salariais decorre de decisões sobre contratação, promoção e avaliação de desempenho. Apesar da influência limitada sobre esses fatores, os processos de equidade salarial estão isolados na função de RH na grande parte das organizações. Para abordar e sustentar a equidade salarial de forma eficaz em toda a organização, os líderes de RH devem ampliar o escopo da responsabilidade pela equidade salarial e garantir que os gerentes considerem as implicações desse tema ao tomar decisões críticas de pessoal e de remuneração.

“Os líderes de RH precisam equipar os gerentes com ferramentas que lhes permitam tomar decisões de remuneração equitativas e, ao mesmo tempo, responder às outras demandas do negócio. Os gerentes devem ter acesso a painéis que comparam a remuneração de suas equipes e serem treinados sobre os fatores críticos que devem diferenciar a remuneração dos funcionários”, afirma o executivo.

Desenvolver Equipes de Igualdade Salarial - Conforme a pesquisa do Gartner, 72% dos gestores de recompensa relatam que os líderes de suas organizações acreditam que a equidade salarial é uma prioridade alta ou muito alta. No entanto, os tomadores de decisão não priorizam esse assunto na prática, principalmente ao contratarem talentos críticos. Os times de RH podem criar times dedicados a esse assunto com uma visão ampla dos fatores que causam as lacunas nas remunerações e a autoridade para corrigi-los.

“Uma equipe de igualdade de pagamento ideal consiste em líderes e profissionais em todos os níveis, unidades de negócios e funções com conhecimento sobre as práticas e processos que criam desigualdade nas remunerações e um compromisso visível para manter a conformidade na organização”, afirma Guadagni.

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