Foto: Stock Adobe

As mulheres ainda têm um longo caminho a percorrer antes de conseguirem trabalhar em lugares mais jutos, a começar pela diferença salarial. O tempo necessário para acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres aumentou para 132 anos. Antes da pandemia, era de 100 anos, de acordo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas.

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No ano passado, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostraram que as mulheres receberam cerca de 22% a menos que os homens que exercem a mesma função. Indo para além da questão financeira, a plena igualdade de gênero está a impressionantes 286 anos de distância.

Levantamento realizado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), mostra que ao voltar da licença-maternidade, pelo menos 50% das trabalhadoras são demitidas em 24 meses. “Essa é uma conduta que causa desequilíbrio na sociedade e precisamos corrigi-la. É aqui que entra a importância da equidade de gênero dentro das empresas, que são uma poderosa influência no impacto social”, reforça Rúbia Martins Dias, diretora LatAm, Diversidade, Equidade e Inclusão da JLL. 

De acordo com a executiva, para um ambiente se tornar inclusivo, é preciso pensar nos conceitos de igualdade e equidade de gênero. Enquanto o primeiro visa os mesmos direitos dentro da companhia, o segundo precisa considerar as diferenças, as vulnerabilidades e as necessidades particulares de cada indivíduo. 

Ela ressalta ainda que um local de trabalho igualitário é aquele em que todos os funcionários têm suas perspectivas ouvidas e oportunidades de progresso, independentemente de gênero, raça ou origem. A boa notícia é que essa atenção corporativa à Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) está aumentando. A Global Parity Alliance do Fórum Econômico Mundial estima que cerca de US$ 15,4 bilhões serão gastos em  esforços relacionados ao DEI até 2026 – quase o dobro dos US$ 7,5 bilhões gastos em 2020.

A executiva sugere algumas práticas para que esse objetivo seja alcançado. “É preciso garantir que as mulheres tenham acesso aos planos de sucessão de liderança, processos seletivos e promoções, por meio do monitoramento de indicadores e da definição de aspirações para nossa região”, sugere.

Entre ressalta ainda o fornecimento de programas de desenvolvimento de liderança para mulheres que são identificadas como potenciais líderes, com o apoio de RH, e a implantação de programas de conciliação de vida pessoal e profissional, com benefícios inclusivos.  

Outra iniciativa considerada fundamental é a de criar espaços para troca de experiências. “Na JLL montamos grupos de afinidades para as mulheres, onde elas podem se sentir à vontade para compartilhar suas histórias. É ainda necessário conscientizar gestores e colaboradores sobre vieses inconscientes e como superá-los, além de implementar fortes políticas antidiscriminação em conjunto com o departamento Jurídico”, completa.

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