Mão-de-obra é um dos maiores desafios do varejo alimentar. A rotatividade de funcionários é grande, principalmente na operação de loja, e achar mão-de-obra qualificada é um desafio. As dificuldades são velhas conhecidas: baixos salários, escassez de política para carreira e grande quantidade de jovens empregados nas funções base. “É cultural a pouca preocupação com a manutenção de funcionários, que se torna um problema de rotatividade, criando um looping para o supermercado”, diz Juracy Parente, consultor e professor de varejo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) .

O ciclo vicioso é maior em empresas regionais e familiares por estarem, muitas vezes, localizadas em cidades onde há escassez de gente qualificada e grande quantidade de jovens. “A geração millennials (de 20 a 30 anos) mudou. Eles querem um propósito e não só uma remuneração, então o empregador precisa ter planos para a pessoa que contrata, mesmo que ela entre sem experiência” diz Cristiano Alves, responsável pela área de terceirização e inovação do Grupo Manpower , que trabalha com recrutamento há 16 anos. Um estoquista, por exemplo, no primeiro emprego, tem que ter perspectiva de que pode virar supervisor, gerente e assim por diante, caso contrário não ficará na empresa.

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Também é importante, diz Alves, que a relação entre patrão e empregado ou chefe e empregado seja positiva e aberta. “Novamente, os jovens hoje são diferentes e eles querem ser ouvidos. As práticas agressivas de comando, que são vistas em muitas empresas familiares e tradicionais, não fazem mais sentido.”

Alves também afirma que em supermercados pequenos uma boa estratégia é envolver a comunidade para dar um propósito aos empregados. Ter políticas ambientais e de ajuda social na cidade costuma dar prazer e status a quem trabalha naquela empresa. Fora isso, ser uma empresa inclusiva, que contrata pessoas da terceira idade, deficientes e de todas as raças também é fundamental. “Se a intenção da empresa é manter-se regionalizada, ela tem que ser lembrada e querida pela comunidade. Dessa forma, terá mais funcionários felizes”, diz Carolina Cabral, gerente sênior de recrutamento da Robert Half, concordando com o colega.

 

Cuidados na contratação
Na hora de contratar, também é importante que a empresa dedique mais tempo ao processo, com testes de qualificação e comportamentais. Para isso existem empresas de recrutamento e seleção, que fazem pacotes com valores baixos e também startups com soluções inovadoras (veja exemplos abaixo). “O Brasil vive o paradoxo de ter 12,3 milhões de desempregados, ao mesmo tempo que as companhias reclamam de não encontrar candidatos qualificados. É uma verdade. Para não perder tempo, é preciso que poucos testes de matemática, português sejam feitos, mas até de comportamento, de empatia para atender o consumidor”, comenta Alves, da Manpower. As startups também oferecem testes e entrevistas online para agilizar o processo.

Entre as áreas de maior dificuldade de contratação no varejo, estão as técnicas – padeiro, peixeiro etc – e também a de tecnologia da informação, além de funções de mais alto nível. “No passado, os proprietários de supermercados só queriam contratar profissionais da área, mas hoje viram a necessidade de ter gente de setores mais adiantados do ponto de vista de TI, que vieram da telefonia e de bancos. Neste sentido, há uma forte migração de profissionais de CRM para o varejo, por exemplo”, afirma Luis Arrobas, sócio da empresa de headhunter 2Get .

Ele conta que, no passado, havia um preconceito com o setor supermercadista e que executivos preferiam não trabalhar no que consideravam tradicional demais, mas hoje houve uma grande mudança diante de grupos fortes investindo em soluções de inteligência artificial, big data, entre outras tecnologias.

 

Treinamento para reter
Depois da contratação, é preciso garantir treinamento para os profissionais, uma vez que manter um funcionário é seis ou sete vezes mais barato que contratar um novo. “Mesmo que seja necessário dar aulas de português e pequenas noções de matemática, vale a pena. Treinar o chefe para ser líder também”, diz o professor Parente.

Ter uma política de benefícios para o funcionário também é fundamental para evitar o turnover, apontam todos os especialistas. Além de política salarial, inclui benefícios como descontos em produtos, prêmios etc. “Para a retenção funcionar é preciso ter metas claras, específicas e que sejam bem entendidas por todos. E, claro, cobrança para que elas ocorram de maneira participativa”, concluir Carolina, da Robert Half.

Startups oferecem soluções
Para ajudar o varejista na contratação e gestão de pessoas, é possível recorrer a soluções oferecidas por startups. Confira a seguir algumas que podem ser úteis para sua empresa.

Gupy  - utiliza inteligência artificial e people analytics para digitalização de processos de recrutamento e seleção. Pesquisa candidatos e faz correlações com dados e a vaga por meio de algoritmos. Segundo os fundadores, isso aumenta a performance de bons candidatos e reduz o turnover.

Revelo  - conecta talentos acima da média com empresas que querem ter times diferenciados. Coloca o candidato no centro do processo, a Revelo já foi usada por mais de 1.500 clientes e levantou mais de US$ 4,5 milhões em investimentos.

Points Rocket  – é uma startup de aprofundamento e desenvolvimento de pessoal. Tem uma ferramenta online na qual todos os colaboradores podem reconhecer as ações de seus colegas de trabalho e que permite aos profissionais de RH identificar quais profissionais e times estão mais engajados com a organização.

Gympass  – startup de benefícios que desenvolveu uma plataforma que permite encontrar academias e comprar diárias avulsas ou assinar um plano mensal, no qual é possível utilizar qualquer academia com mensalidade igual ou menor do que o plano selecionado. A empresa diz que, por meio dos dados fornecidos pela plataforma, o RH consegue mensurar o retorno sobre o investimento, e pode comprovar, por exemplo, que os colaboradores que mais praticam atividade física faltam menos ao trabalho e apresentam menor utilização do plano de saúde.

Psicologia Viva  – também da área de benefícios, é uma plataforma que conecta psicólogos e pessoas que precisam de orientação psicológica. Possui planos empresariais, focados no desenvolvimento organizacional. Além do Brasil, opera também no Chile e Argentina.

Appus  - de acompanhamento de clima, vem se destacando porque é utilizada pelo Google América Latina e outras grandes empresas. A startup oferece aos seus clientes três tipos de solução: um sistema de avaliação de desempenho com base em metas coletivas e individuais, um sistema de pesquisa de clima organizacional com análise de sentimento e um sistema que mapeia competências e permite avaliação contínua.

Qulture Rocks  - startup que oferece uma plataforma de gestão de desempenho customizável, com recursos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho e por competências. Com pouco mais de dois anos de vida, já atendeu mais de 40 empresas.

Xerpa  – startup que levantou mais de US$ 1 milhão em investimentos promete uma solução completa para auxiliar na gestão operacional do RH. Em uma plataforma única, os clientes podem organizar todos os dados e informações sobre seus colaboradores, podendo analisá-los com base em números e estatísticas. A tecnologia faz leituras de holerites, organiza e programa os benefícios individuais, registra faltas e férias, entre outros recursos.

VExpenses  – outra plataforma de organização de RH, que oferece uma solução para controle e prestação de contas para reembolsos corporativos. Com recursos como captura e preenchimento e funcionamento off-line. A VExpenses almeja reduzir os gastos com prestação de contas em até 88%.

 

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